Føler seg sviktet av Norges diskrimineringsvoktere

– Det er skummelt å stå fram, men det er riktig. Det er de som diskriminerer som bør skamme seg, ikke jeg. 

Aiguli Aliseva står bak disken i en skjønnhetssalong i Oslo sentrum. Blant langt mørkt hår glinser et hjerteformet smykke i maisolen utenfor. Den røde uniformen matcher møblene i det parfymerte venterommet. På radioen synger Drake om de dyre skoene sine. På lønnsslippen til Aiguli står det 24.000 kr brutto i måneden. 

– Vi må liksom bare akseptere at vi er verdt mindre enn etnisk norske i dette landet. Jeg har ikke noe prikk på rullebladet. Men jeg har et utenlandsk navn og ser utenlandsk ut, sier Aiguli. 

Følelsen av tusen avslag 

Tobarnsmammaen forteller at hun har søkt på over tusen jobber. Bemanningsbyråene sikler når de ser profilen hennes. Hun har mastergrad i folkerett fra Det Juridiske Fakultetet i Oslo, relevant arbeidserfaring, gode attester og kan fem språk. Likevel blir hun sjeldent innkalt til intervju. Å bli avvist så mange ganger ga henne et usunt forhold til seg selv.

Fire av fem mener innvandrere opplever diskriminering i Norge viser Integreringsbarometeret 2020. Når tre tusen nordmenn blir bedt om å ta stilling til påstanden «diskriminering av innvandrere forekommer», svarer til sammen 84 prosent at det «i noen grad» eller «i stor grad» skjer. I tillegg viser en ny rapport, bestilt av Bystyret i Bergen om strukturell rasisme i Bergen, at 4 av 10 opplever diskriminering når de søker jobb.

En kunde kommer inn døren og bytter ut Prada-solbrillene med et munnbind dekorert med plastdiamanter. Aiguli smiler servicevennlig men autentisk, finner Frognerfruens reservasjon og geleider henne til riktig rom. Etter mange år i jobben kan Aiguli utføre den i blinde. Men det var ikke hårfjerning i skjønnhetssalong som var planen. 

– Da jeg studerte juss hadde jeg aldri i mine villeste drømmer sett for meg å ende opp her, sier den norske statsborgeren med toppkarakterer. 

Siden hun ble ferdig med masteren i 2013 har hun ikke klart å få en relevant jobb i Norge. Derfor har hun jobbet utallige timer i skjønnhetssalongen – en jobb som har gitt henne alvorlige belastningsskader og perioder med sykemelding. 

– Jeg kunne skrevet en bok om alle gangene jeg har blitt diskriminert som jobbsøker på grunn av navnet og etnisiteten min. Arbeidsgivere prioriterer etnisk norske nordmenn. Det er så mange år med relevant kompetanse jeg har mistet fordi jeg aldri får muligheten. Det er dumt for Norge, sier hun. 

En rapport fra 2012, utført av Institutt for samfunnsforskning og Fafo ved å sende ut 1800 fiktive jobbsøknader til reelle jobbutlysninger, viser at sannsynligheten for å bli kalt inn til jobbintervju reduseres med om lag 25 prosent dersom søkeren har et utenlandskklingende navn sammenlignet med identisk kvalifiserte søkere med norskklingende navn. Det samme viser forskning fra 2019 om pakistanere som søker jobb i Norge. 

Aiguli er klokkeklar. Hun mener hun en rekke ganger har blitt utsatt for diskriminering i ansettelsesprosesser på grunn av navnet og etnisiteten sin. I 2017 bestemmer Aiguli seg for å klage inn et av forholdene. Stillingen var perfekt for Aigulis utdanning, språkkunskaper og skreddersyddaktige erfaring med gode attester. Det var jo akkurat dette hun var ekspert på. Likevel mente arbeidsgiver at Aiguli ikke var en god nok match til noen av 67 utlyste stillingene. 

Selv for juristutdannede Aiguli er det å klage innviklet. Hun samler og vedlegger bevis og jobber nøye med argumentasjonen. Hun gjennomgår søkerlisten og viser til at minst 23 personer var dårligere kvalifisert enn henne. Aiguli krever oppreisning for tapt inntekt og erfaring. Etter flere ukers arbeid med en 20-siders PDF trykker hun «send». Hun kjenner forhåpningene strømme på. Kan hun endelig nyte litt rettferdighet? 

Få får medhold 

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) tilbyr råd og veiledning til de som blir urettferdig behandlet i Norge. Ombudet er en del av Kulturdepartementet. Årlig får ombudet tildelt mellom 42 og 48 millioner kroner av statsbudsjettet. I 2021 ønsker Kulturdepartementet å få tildelt 23,6 milliarder kroner. 

Diskrimineringsnemnda tar imot selve klagene og vedtar avgjørelsene i sakene. Nemnda ble opprettet i 2018, og tok dermed over LDOs tidligere oppgave om å avgjøre klagesaker. 

Journalen har fått innsyn i Diskrimineringsnemndas klagesaker fra 2017-2020 som spesifikt omhandler ansettelsesprosess og etnisitet.

Av 44 klager fikk bare 1 medhold (2,3%). Halvparten av vedtakene bestemte at arbeidsgiver ikke har diskriminert. Resten av klagene ble henlagt eller avvist. 

Klagen som fikk medhold handlet i tillegg om nedsatt funksjonsevne. Det var en e-post fra arbeidsgiveren som var utslagsgivende for nemnda. Ut fra e-posten leste nemnda at jobbsøkeren ville fått stillingen dersom hen hadde kunnet kommunisere både muntlig og skriftlig på norsk tross funksjonsevne og utenlandsk opprinnelse. Det var dette som gjorde at klageren fikk medhold. 

— Jeg er ikke overrasket over at det er vanskelig å komme til brudd i disse sakene, men jeg er litt overrasket over at tallet er så lavt. Særlig hvis man da tenker seg at det er enda flere mennesker som ikke har klaget en gang som kanskje har opplevd diskriminering. Dette er en dråpe i havet. Dette er vanskelig, sier Lars Kolberg som er seniorrådgiver i LDO. 

En fersk rapport fra i år signert European Commission against Racism and Intolerance og Council of Europe peker på at ofre for diskriminering fortsatt har dårlig tilgang til rettshjelp og oppreisning i Norge. Diskrimineringsombudet tar for sjeldent initiativ til strategisk sakføring på vegne av diskriminerte, og nemnda avviser de fleste av sakene den får. Kolberg mener det er et iboende problem at arbeidsgiver har det for lett når de blir anklaget for diskriminering i ansettelsesprosesser. 

— Det er lett å si «nei, det handlet ikke om din etnisitet, det handlet om dine personlige egenskaper». En rekrutteringsprosess handler om forskjellsbehandling av søkere. Det er noen gråsoner som gjør at dette er et komplisert landskap å navigere i, sier Kolberg. 

Journalen har sett på tidligere klagesaker. Arbeidsgiverens argumenter vektlegges ofte på personlige egenskaper og at norskkunnskap og kommunikasjon er viktig i mange jobbsammenhenger.

Arbeidsgivere hevder at de ikke diskriminerer på grunn av etnisitet. Ofte mangler det håndfaste bevis på begge sider. Det blir ord mot ord. 

Dette er et eksempel på gjentagende ordlyd arbeidsgiver bruker i sitt tilsvar: 

Diskriminering på grunn av etnisitet er forbudt i Norge. Det står det i likestilling- og diskrimineringsloven § 6. Det vil si at forskjellsbehandling på grunn av annen nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge eller språk ikke er lov. Men i arbeidsforhold kan det forekomme lovlig forskjellsbehandling dersom denne egenskapen har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket, og vilkårene i første ledd i § 9 er oppfylt. 

Vilkårene i første ledd lyder slik: 

Det kan være utfordrende å komme til brudd på loven i slike sammenhenger, mener Kolberg. Det er fordi det er mange kvaliteter det er greit å forskjellsbehandle på, og arbeidsgiver kan begrunne avgjørelsen med noe annet enn etnisitet. 

Tungt å klage

Aiguli gjør et behandlingsrom klart til neste kunde. Hun spriter overflater, plasserer et papirteppe over benken, før hun rører rundt i den seige, varme hårfjernervoksen med en trepinne. 

– Det er tidkrevende å klage. Spesielt når man er utlending. Attpåtil har man blitt krenket og utmattet av tankene om at noe er feil. De fleste orker nok ikke, sier hun. 

Noen ganger bytter kollegaene om til andre språk og Aiguli svarer flytende på flere av dem. Venner beskriver Aiguli som en behagelig person. Kreativ, belest, nøye og svært sosial. Hun har møtt mange kunder på salongen fra forskjellige yrker og nasjonaliteter som føler seg urettferdig behandlet i Norge.

– Man er oppdratt til å aldri klage. Du skal bare gjøre ditt beste. 

Journalen har intervjuet flere klagere, deriblant en som ønsker å være anonym. “Ahmed” har mastergrad med tilleggsutdanning fra Norge. Likevel har han fått mange avslag. I 2020 klaget han inn en arbeidsgiver som ikke innkalte han til intervju. “Ahmed” mener han var best kvalifisert til stillingen. “Ahmed” opplevde klageprosessen som svært tung. Han synes dessuten det var lite veiledning tilgjengelig.

Nemndlederen besluttet til slutt å henlegge saken. “Nemnda kan ikke overprøve arbeidsgivers vurdering av hvem som var best kvalifisert til stillingene. Nemndas prøving er begrenset til å vurdere om arbeidsgiver har lagt avgjørende vekt på diskriminerende hensyn i sin vurdering”, står det i henleggelsen. “Ahmed” opplever at nemnda ikke vil fordype seg i saken.

“Ahmed” mener en kulturendring må til – at vi må snakke mer om skjult diskriminering i arbeidslivet og spesielt i ansettelsesprosesser. Han føler seg mer norsk enn utlending, men navnet og utseende hans ødelegger. 

– Arbeidsgivere er bevisst at diskriminering er ulovlig. Likevel bruker de forvirrende formuleringer når de svarer på hvorfor de har valgt etnisk norske kandidater foran meg, sier han. 

Journalen har vist fram klagernes kritikk til direktør i Diskrimineringsnemnda Ashan Nishantha. Han tror det kan være en viss forskjell i det folk flest oppfatter som diskriminering enn det som er diskriminering i lovens forstand.

— Det er jo veldig dumt at folk føler at det hadde vært bedre å ikke ha en nemnd, enn å ha en nemnd. Men på en annen side så er jo dette et tilbud, ingen tvang, til å få en vurdering, svarer Nishantha.

Nemnda og LDO har ikke vært i kontakt med klagere om hvordan de opplever klageprosessen og deres mening. 

— Så vidt jeg vet har det ikke vært gjort noen innhenting av erfaringer fra klagerne etter endringen i 2018. Det er veldig viktig å få høre klagerens erfaring med nemnda, sier Kolberg fra LDO. 

Diktatoriske henleggelser

To år etter at hun sendte inn klagen får Aiguli svar. Nemnda har fattet å henlegge saken. De skriver at det ikke “foreligger konkrete forhold som tyder på at det er tatt utenforliggende hensyn”. I sitt tilsvar skriver arbeidsgiver at “hvorvidt kandidaten var etnisk norsk eller ikke, hadde ingen betydning”. Aiguli blir veldig sint og lei seg. Plutselig føles alt håpløst. 

– Jeg føler jeg ikke blir hørt og at nemnda beskytter de som diskriminerer. Det er som å kjempe mot vindmøllene, og jeg er helt alene. 

Det var bare én person fra nemnda som så på saken til Aiguli. Nemndleder har anledning til å avvise eller henlegge en sak før den tas opp i selve nemnda. 

– LDO og nemnda tjener ikke sitt formål. Hvis du ser på hvem som jobber der, er det nesten utelukkende etnisk norske jurister. Så lenge man ikke har blitt diskriminert selv burde man ikke kunne ha et sånt verv. De har ikke følt det på kroppen, sier Aiguli.

I sin nye rapport fra 2020 anbefaler LDO å realitetsbehandle flere saker, fremfor å henlegge dem. Ved realitetsbehandling vil saken behandles av nemnda i fellesskap, i motsetning til at nemndleder alene kan fatte beslutning om henleggelse. “I noen tilfeller vil det for begge parter kunne oppleves mer tilfredsstillende å få en avgjørelse som konkluderer med at det ikke foreligger brudd på likestillings- og diskrimineringsloven, fremfor at saken henlegges”, står det i rapporten.

Direktør Nishantha i Diskrimineringsnemnda tar en tenkepause. Han sukker. 

– Jeg mener at det kanskje er tilstrekkelig at nemndleder avgjør alene. Alle parter er enige om at man ønsker riktigst mulige avgjørelser. Men jeg er ikke sikker på at det alltid innebærer at flere bør vurdere saken. Jeg tror det er viktigere at man har skjerpet kravene til de som faktisk vurderer sakene, sier han. 

Nishantha viser til at de er lovpålagt at nemndleder skal ha kompetansen til å avgjøre saken alene. 

– Det er en erfaren dommer som sitter og vurderer dette. Hvis vi skal henlegge en sak må det være åpenbart at det ikke har skjedd et brudd. Da må nemndlederen føle seg ganske sikker, sier han. 

I klagesakene Journalen har fått innsyn i ser man et mønster i argumentasjonen. Arbeidsgiver hevder ofte at «jobbsøkeren ble vurdert på lik linje med de andre søkerne ut fra kvalifikasjonsprinsippet». Nemnda formuler ofte at «det ikke er fremlagt opplysninger som gir konkrete holdepunkter for å anta diskriminering.» 

I likestilling- og diskrimineringsombudsloven er det vedlagt § 10 at nemndleder kan henlegge saker uten at de blir behandlet av hele nemnda: 

— Her er det jo noen skjønnsmessige ting. Hva som er «Bagatellmessig art» er for eksempel ikke gitt. Det gjøres nok grudnige vurderinger, men noe vil jo kunne være en skjønnsmessig vurdering etter den paragrafen, sier Kolberg fra LDO. 

Nishantha påpeker at alt har en skjønnsmessig vurdering, om man er én eller flere. 

— Jeg mener ikke vi bruker det paragrafen for mye. Det blir foretatt en sannsynlighetsvurdering som er 50/50. Dersom det er mer 50 prosent sannsynlig at klageren er diskriminert da går saken videre. Vi ønsker å konsentrere ressursene våre på de sakene som fortjener det, sier Nishantha. 

Aiguli begynner å spare opp penger for å ta saken videre. For å få råd selger hun leiligheten sin. 

– Det er tungt å selge. Å kjøpe den lille leiligheten var en drøm i oppfyllelse etter mange år med inntjening. Man blir så tilknyttet hjemmet sitt. I mitt hode var det mitt palass. Men jeg hadde også mye lån, dårlig råd og to barn. Å få muligheten til rettferdighet i saken min ble viktigst for meg.

Aiguli ler. Men ikke fordi det hun snakker om er morsomt. Det er fordi hun synes det er latterlig. Det kan hende saken til Aigulis sak er foreldet. Det bekymrer henne ikke. 

– Jeg har mange andre diskrimineringssaker. Nyere, som også handler om jobbsøking. 

Mindre vern enn før 

I dag foregår hele klageprosessen hos nemnda, og dersom en sak henlegges er det ikke mulig å klage på henleggelsen. Kolberg i LDO mener at ansvaret for klagebehandling ble gitt til nemnda på grunn av frykt for en rolleblanding og av ønske om effektivitet. 

— Tidligere var det en to-instans-modell, hvor LDO var første-instans og nemnda var andre-instans som man kunne klage videre til. Nå har man kun en en-instans-modell hvor hele klageprosessen foregår hos nemnda, sier han.

Pr i dag er det ikke mulig å klage på en henleggelse, men dersom man ønsker kan man ta saken videre til sivilombudsmannen eller domstolen. Den rettslige klageprosessen er derfor kortere enn den var under LDOs sitt ansvar. 

—  En to-instans-modell gir folk et bedre rettsvern enn en en-instans-modell, og det gjelder for begge parter i en klagesak. Om jeg klager inn til noen og ikke er fornøyd med vedtaket, og klager videre til noen andre så har jeg bedre rettsvern, enn hvis jeg ikke kan klage videre etter første vedtak. På den måten blir saken sett på av flere syn, og vurderes av flere, sier Kolberg. 

I LDOs rapport står det at de er oppmerksom på at det er forholdsvis store ulikheter mellom antall henleggelser hos nemnda og antall saker som ble henlagt da ombudet klagebehandlet saker. Kanskje særlig når det gjelder etnisitet. “En årsak er trolig endringene som ble innført i forbindelse med ny diskrimineringsombudslov, som trådte i kraft i 2018”, utdyper rapporten. Med den nye loven ble henleggelsesadgangen noe utvidet, ved at saker også kan henlegges dersom de etter bevisets stilling ikke lar seg opplyse tilstrekkelig.

Hvis man inkluderer klagere som allerede er ansatte eller sparket, har bare 6 av 100 fått medhold siden nemnda tok over ansvaret i 2018. Av sakene som får medhold tildeler nemnda erstatningskrav i bare et svært begrenset antall saker. Fra 2007-2017 ga LDO medhold til kun 25 av 171 etnisitets-klager som gjalt rekruttering (14,5 prosent). 

Språk er en gjenganger i klagene. Nishantha forklarer at nemnda for eksempel kan komme til at det har foregått en forskjellsbehandling. Deretter går nemnda inn i vurderingen. Har arbeidsgiver oppført seg på en nødvendig, proporsjonal og saklig måte? I en stilling kan det være saklig og nødvendig å stille et språkkrav. Derfor blir konklusjonen at det ikke er diskriminering. 

– Man kan ikke klage på noen av nemndas avgjørelser, men man kan be om å få gjenåpnet på nytt, påpeker han. 

Filmstjernenavnet

Aiguli vokste opp i Sovjetunionens siste fase, tre timer unna krigsherjede Tsjetsjenia. Familien var fattig og varemangelen var stor. Da moren mistet jobben og måtte flytte til Sibir, flyttet Aiguli og søstrene til besteforeldrene i Moldova. Hun var 11 år og svært skoleflink. De gode karakterene gjorde at hun som 15-åring mottok et stipend for å studere i Romania. Oppholdet i Romania var tøft. Å studere på et fremmedspråk var brutalt. Alt måtte pugges utenat. Likevel endte hun opp med toppkarakterer. Aiguli ble den første i familien med høyere utdanning. 

Etterhvert traff hun en nordmann og flyttet til Norge. Der fikk de to barn sammen før de ble skilt. Barna til Aiguli har fått navnene Ingrid og Arthur. De har også fått etternavnet til den norske faren og eksmannen. Det er et bevisst valg at barna fikk norskklingende navn. 

Selv om det hadde resultert i mange flere jobbintervjuer, føles det ikke riktig å bytte navn for Aiguli. Navnet er tett opp til identiteten og er noe av det mest dyrebare hun har. Hun har alltid tenkt at det er et flott navn. Da hun fikk navnet het alltid de vakreste hovedrollene i de store sovjetiske filmene Aiguli. Hvis hun sier hva jeg heter i Russland er responsen alltid bra. Folk føler nesten at de møter en stor kjendis. 

– Selv om man innfører anonyme navn på jobbsøknader, kan likevel punkter i CV-en avsløre at jeg er utenlandsk, og trekke ned. 

I 2019 bestemte regjeringen seg for å teste ut anonym jobbsøking i offentlig sektor. Forslaget høstet kritikk for å angripe problemet i feil ende. Problemet er ikke at folk har feil navn, men at norske arbeidsgivere ikke har døren åpen for alle. Hvis Aiguli var statsminister ville hun i stedet innført kvotering til offentlige stillinger ut fra et poengsystem basert på faglige kvalifikasjoner. De som kan flere språk, har relevant kursing og bor i nærheten får ekstra poeng. Enslige mødre bør prioriteres fremfor en nyutdannet 23-åring. Aiguli vil flytte makten fra arbeidsgivere over til andre organer som fastsetter poengene. 

– Hvis det hadde gått ut fra poeng hadde jeg fått mange jobber. 

Aiguli går fra skjønnhetssalongen. Hun snakker engasjert om juss. Ord som «forvaltningsloven», «offentlighetsloven», «tjenestemannsloven» kommer kjærtegnende ut av munnen hennes som om hun omtaler gamle kjære venner. Å forstå norske lover og den juridiske metoden var spennende for folkerettseksperten. 

Hun brister ut i gråt. Vi må ta en pause i intervjuet. Det er overveldende å snakke om hvor hardt hun har jobbet. 

– Jeg har ikke hatt noe tid til å kose meg de siste ti årene. Med en gang barna sov måtte jeg skrive jobbsøknader. Jeg fikk dårlig samvittighet av å sette meg i sofaen for å slappe av og se på TV, forteller Aiguli. 

Den norske ordet dugnad 

Aiguli har kommet hjem og lager en russisk salat på kjøkkenet. Perfeksjonisten beklager at det er rotete. Det er ikke spesielt rotete. På bordet matcher serviettene blomstene. Hun tror arbeidsgivere diskriminerer fordi de er for subjektive. De tenker ikke på hva firmaet trenger, men hva som er behagelig og ukomplisert for dem. 

– Hvis man virkelig hadde et ønske å integrere oss må man gjøre det på en mer objektiv måte. Gi sjanser. Det er mange studier som sier at bedrifter med mangfold står sterkere. De må bruke tid til opplæring.

Aiguli har liten tro på forandring. Hun begrunner det med liten politisk vilje. Selv om Erna Solberg etterlyser dugnad mot arbeidsløshet og all type kompetanse velkommen, føler ikke Aiguli seg sett. Hun har et anstrengt forhold til ordet “dugnad”. Hva med de opprinnelig fra utlandet som er kvalifiserte? Arbeidsgivere fortsetter å diskriminere uten konsekvenser, mener hun.

Aiguli jobber frivillig i Kirkens Nødhjelp og Caritas som juridisk rådgiver og oversetter. 

– Jeg elsker det. Organisasjonene settes skikkelig pris på meg. Det å se at jeg kan bidra med det jeg kan, gjøre andre menneskers liv bedre, er så meningsfylt, sier hun mens hun spiser. 

Det eneste Aiguli ønsker er å gjøre lignende arbeid, men få betalt for det. Etter middag og en lang dag på salongen er det tid for å studere på kjøkkenbordet. Hun har begynt å studere bedriftsøkonomi. Aiguli er fortsatt full av energi. Hun tuller med at det eneste hun mangler for å få et perfekt liv er et kjæledyr. 

– Da datteren min var 5 år maste hun om å få hund. Jeg fortalte henne at jeg må få en bedre betalt jobb først så vi kan få en større leilighet. Hun spurte meg så mange ganger. Til slutt forklarte jeg henne at selv om jeg har god utdanning så behandler nordmenn meg urettferdig fordi jeg er mørk i huden og har utenlandsk navn. Etter det sluttet datteren min å spørre om hund. I stedet begynte hun å si: «Når jeg blir stor skal jeg kjøpe et stort hus til deg, mamma.»